行业见解

十个步骤建设师徒制度,打造人才资本

 
员工是公司最大的资产!在資深主管的帶領下,师徒制(Mentoring Program)能作为强而有力的职业发展工具,幫助員工将潜能发挥到极致。

师徒制包含了指导架构,协助点评徒弟技能差距、哪些行为需要改变或改进。因此,师徒制要成功,必须是导师与徒弟自愿参与的,强迫他们参加反而适得其反。

除了以上的建议,以下10个步骤将协助你在组织内开创一个成功的师徒制。

 

第一步:决定你的师徒制需求

首先,你应认清为什么需要导师计划?你想达成什么定性或定量的成果?

你需要确认你的组织是否能够进行这个计划,确认有多少员工(基层员工、中层经理人等)想要与资深经理人建立关系、取经,尤其是公司有意栽培成未来领导的高潜员工。

另一方面,你需要确认这些资深经理人是否有意愿参与计划并投入时间,以及师徒制进行的方式是一对一、团体的形式、或仅仅透过电邮进行。

 

第二步:建立支持体系

虽然师徒制能带来许多好处,但先别假设组织内所有人都会支持这个计划,你应进行内部营销以获取高层主管和相关人员的认同,并在组织内大力推动。

 

第三步:选择合适的导师

在组织里资深者不代表他就能当导师,要胜任导师的角色,必须是受人尊敬、有所成就、并且充分理解组织文化,才能成为导师。他也必须愿意投入时间、无私的分享知识经验。

 

第四步:适当的配对

师徒制的成功取决于师徒工作上关系的强度,想象自己是个婚姻媒人,你需要确认他们之间起到良好的化学作用,以及他们理解彼此的沟通方式、强度、及限制。因此,事前让双方做一些行为测评是有帮助的。

将相似的人配对一起是很自然而然的配对方式,却未必是最完美的。接受多元性是很重要的,将不同背景的人配在一起,将有助于为种族、性别、文化等搭建融合的桥梁。

 

第五步:落实师徒制

在师徒制落实之前,导师及徒弟应共同建立明确的目标作为驱动力,可以包含销售目标、或晋升至某一职位。

 

第六步:建立形式

师徒制在开始的时候应建立互动的范畴、方式,让对方知道自己的需求偏好,并且达成共识。

投入的时间和限制应在讨论范围内,导师应空出足够的时间,而徒弟不应需索无度或滥用特权。

双方也要事先决定沟通模式和地点,是否有定期的会议?透过面对面、电话还是邮箱?刚开始最好能订定时间表,针对每个月的会议次数和频率给个方向。

 

第七步:培训和观念疏导

培训是不可或缺的。师徒制的成功取决于双方情感基础的建立导师和徒弟们应学习如何基于一些原则,有效扮演好自己的角色,像是双方应互相坦诚、开放、尊重等。

导师应意识到分享知识的重要性,真诚、有技巧的给予徒弟建设性的建议而不藏私。

对徒弟而言,他应抱持开放的态度,即使这些回馈本身是负面的、伤感情的,也不应将这些回馈视为有恶意的。

双方在一个保密,安心的环境下,坦诚的分享过去的成功和失败是必要的,尤其应确保这些讨论内容不会让徒弟现在的主管知道。

 

第八步:参与承诺

参与的徒弟必须签订协议,承诺参与的时间,最好有3到6个月以上。万一有某些正当因素使师徒关系没办法持续下去,应赋予双方抽身的机会。

 

第九步:监督进展

建立监督进展的机制,定期联络双方(或导师们)确认彼此关系进展, 并提供指导和协助;有任何矛盾,应立即着手解决问题。

 

第十步:评估计划

计划结束后,让参与者进行评估,目标达成了吗?哪些做的不错?哪些需要改进?对于未来师徒制的进行有什么建议?

公司也应评估整体计划成效:这些徒弟在组织内进步的如何?例如,能力的进步,是否让他们晋升的速度比其他没参加的同事还要快呢?同时,也要完善机制,让参与者提供整个计划的回馈。
最终,你的目标应该是建立一套以员工为中心的师徒制体系,让他们互相激励、自主,创造年复一年的正向循环。

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