行业见解

五个步骤教你提升招聘效率

 
雇佣优秀的人才越来越重要,当今社会为了应对人才紧缺,公司或组织可能会勉强雇佣“差强人意”的人,但企业承担不起雇佣不合适的人所造成的时间与资金的损失。更糟的是,如果新雇佣人在三个月内辞职,则需重新进行招聘流程。

以下五个步骤教你如何大大提升企业招聘的效果,事半功倍。

步骤1:明确岗位需求

首先要明确招聘职位所需满足的关键任职要求。招聘人员时常都没能清晰的了解胜任职位所需的具体技能、知识与人格特质,导致无法在招聘广告或应聘者面试中明确地表达出来。

在招聘广告中详细列出具体要求,不要过度夸大职位,否则将会浪费您的宝贵时间筛选资格不符的应聘者。

步骤2:注重态度

招聘过程中,你是注重才能还是看重态度?多数公司会倾向于前者,认为相应的技能是必要的先决条件。而经验告诉我们,应聘者的态度即使不比技能与经验更重要,也是与其同等重要的。技能是可以学习的,但正确的态度要用一生的时间来形成。

根据《领导智商》的研究显示,46%的新雇员在18个月内未能胜任工作,而究其原因,89%是由于态度原因,而仅有11%是由于缺乏技能。

一些常见的态度问题包括:缺乏可塑性,情商较低,积极性不高与性格不合适。因此,在招聘过程中,这些是应该注意的品格和人格特质。

理想的候选人不仅应该拥有必要的技能,也应该具有融入公司文化的特质。寻找那些自信积极、态度乐观进取、渴望学习与成长、愿意承担更多责任的应聘者。

同时还要注意融入的问题:候选人是否能与同事、客户及商业伙伴和谐相处?有些人天性较难相处或就是不太合群。这样的人会给团队带来不好的影响,确保在筛选阶段剔除他们。

另外,你会希望团队中有可以在困境迎接挑战、表现强烈奉献精神、及善于解决问题的人。关注一下,候选人是否有长期工作的意愿,以往的工作经历及每份工作的任职时长,了解他/她对工作的投入程度。

步骤3:问合适的问题

许多面试官都会犯一个常见的错误,在面试过程中说得太多。导致最后他们对应聘者的了解很少。

你不应该害怕提出一些较难的问题,但一定要给应聘者足够的时间来回答问题。例如,问他们之前的上司是谁,如果现在给他们打电话,他/她会说些什么。这是一个很难得到诚实答案的问题。

建议了解他们上一份工作为什么离职,因为他们离职的原因能透露出他们的性格、职业道德和他们优先考虑的问题。

步骤4:应聘试用

在确定长久雇佣应聘者之前可以先进行试用,试用安排有从试用到转正,从合同工到正式工,几种方法都可以为雇主与试用雇员提供了解双方是否适合的机会。

通常会有下面这种情况,应聘者在面试过程中表现不佳,但在实际工作中非常出色。也可能与此相反,应聘者在面试过程中表现良好,但在实际工作中,他们的表现却达不到标准。

尝试在面试过程中让应聘者展示必需的技能。例如,如果所招职位是花匠,那就让应聘者现场扎一束花束。然而,如果招聘职位所需技能操作性不强,那就给应聘者设置假设情境或进行个案分析。

要求提供推荐信或查看档案也是验证应聘者资历的常见方法。

步骤5:背景调查

这是非常重要的一步。不仅要核实应聘者的推荐信,同时也可以在搜索引擎或社交媒体上全面调查应聘者之前的应聘经历。新雇佣的员工将代表你的公司及品牌,所以投入一些时间与她/她前任上司交谈绝对必要, 并注意在他们的话语中有没有任何值得注意的危险讯号。

可能这会占用你更多的时间,但会省去后续的麻烦及招聘成本。
因此招聘过程不要操之过急,完成招聘策略的这五个步骤,会加大你找到市场中最优秀的人才。

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